Flexibel Organiseren is voor mij een andere manier van kijken naar je bedrijf, naar je mensen, naar je omgeving en naar de wijze waarop je dat organiseert. Het is geen vaste nieuwe vorm, maar wel te kenmerken door:

1. ZELFORGANISATIE         Weg met ‘de hark’!
   Het hiërarchisch organisatiemodel (de hark) heeft plaats gemaakt voor een platte organisatie met flexibele teams. Die teams zijn zelf verantwoordelijk en bevoegd om initiatieven en besluiten te nemen. Functies worden rollen die binnen het team uitwisselbaar zijn.
2. LEIDERSCHAP                 Van managen naar faciliteren!
   Als leider ben je facilitator; je helpt je mensen hun doelen te halen. Teams en individuen worden beoordeeld op hun toegevoegde waarde en hun bijdrage aan het organisatiedoel. Je hebt het centrale planning & control mechanisme grotendeels losgelaten. De teams nemen zelf nieuwe collega’s aan en beoordelen elkaar.
3. SAMENWERKEN             Flexibel maar niet vluchtig!
   Er wordt samengewerkt in flexibele teams die, afhankelijk van het project, van samenstelling kunnen wisselen. Voor het inhuren van externe capaciteit en kennisdeling is er een netwerk van partners en kennisinstituten, waarmee op basis van een langdurige samenwerkingsverband nauw wordt samengewerkt.
4. KERNWAARDEN             Mensen staan centraal!
   De lange termijn visie, de kernwaarden en de maatschappelijke bijdrage van de organisatie is duidelijk geformuleerd en zit in het hoofden en harten van iedereen. Op basis hiervan neemt ieder zijn dagelijkse besluiten en spreekt men elkaar hierop aan. De focus ligt op de medewerker en de klant. Een gezonde winst is hiervan het gevolg en niet andersom.
5. INFORMATIE                  Kennisdeling is een speerpunt!
   Je hebt alle informatie over financiën, resultaten, prestaties, producten en markten eenvoudig en transparant voor alle medewerkers beschikbaar, zodat ze op basis hiervan zelfstandig besluiten kunnen nemen. Het ophalen en uitdragen van kennis is een speerpunt voor iedereen in de organisatie.

Flexibel Organiseren (soms ook Het Nieuwe Organiseren of Sociale Innovatie genoemd) is geen doel op zich. De organisatievorm die je kiest moet passen bij je medewerkers, bij je klanten en bij het doel wat je wilt bereiken. Het is een proces van bewustwording, zelfreflectie en anders kijken. Het geeft je nieuwe inzichten en perspectieven.
Vijf thema’s staan hierbij centraal:

1. Waar sta je voor?
   Wat drijft je? Waarom doe je de dingen die je doet? Welke maatschappelijke bijdrage lever je? Vanuit welke principes handel je en hoe maak je dit zichtbaar naar binnen en buiten?
2. Waar ga je voor?
   Wat wil je binnen drie jaar bereiken met je bedrijf? Hoe wil je dat bereiken? Wat vraagt de markt? Wat is je ideale klant? Wat is je klantrelatie? Hoe bereik je die? Wat is je unieke aanbod en waardecreatie?
3. Hoe organiseer je dat?
   Welk gedrag is nodig om je doel te halen? Welke organisatievorm past het beste bij je mensen, je klanten en je doel? Kun je flexibel inspelen op veranderingen? Welke competenties vraagt dit van je mensen? Welke ondersteuning en tools zijn hiervoor nodig?
4. Hoe communiceer je dat?
   Hoe zorg je dat je mensen actief bij willen dragen aan je organisatiedoel? Welke informatie hebben ze nodig om zelfstandig besluiten te kunnen nemen. Wat betekent dit voor de informatiesystemen in je bedrijf? Hoe draag je samen de gemeenschappelijke boodschap naar buiten?
5. Hoe geef je hieraan leiding?
   Wat is je rol als leider hierin? Wat moet je hiervoor loslaten? Wat moet je hiervoor doen? Welk voorbeeldgedrag past hierbij? Hoe begeleid je dit proces van verandering? Hoe draag je telkens de boodschap weer uit en stimuleer je mensen hierin?

Mijn ondersteuning helpt je om op bovengenoemde vragen heldere antwoorden te krijgen en een gedegen Plan van Aanpak te maken. Mijn rol kan hierin zijn klankbord of procesbegeleider.

Plannen maken is één ding, maar het succesvol implementeren hiervan is wel wat anders. Ruim 70% van de beoogde veranderingen in Nederlandse organisaties mislukt. Dit is voor 80% te wijten aan het gedrag van mensen. Deze mislukkingen kosten veel tijd, geld en energie en leiden vaak tot frustratie, terugval in oud gedrag, minder betrokkenheid en vertrouwen in de leiding of zelfs het vertrek van goede mensen.

Het mag duidelijk zijn dat je een fundamentele verandering in je organisatie er ‘niet even bij doet’. Het vraagt geloof, aandacht, volharding en tijd van iedereen. Maar het geeft je betrokkenheid, productiviteit, innovatiekracht en aantrekkingskracht.

Elke situatie is anders. Er is niet één recept of model dat voor iedereen werkt en altijd tot succes leidt. Het gaat om afstemming op je doel, op je organisatie en op je klanten. Er zijn wel aandachtspunten die je kunnen helpen bij het succesvol implementeren, zoals:

• Vertaal je missie en doel in concrete plannen en zet die uit in de tijd
• Vertel dit aan je mensen, je klanten en je stakeholders en vertel waarom je dit doet
• Neem de tijd om dit in de hoofden en harten van je mensen te krijgen
• Inventariseer bij je mensen wat ze nodig hebben om het doel te halen
• Ga het gesprek aan waar weerstand, angst, frustratie of verwarring leeft
• Betrek je mensen bij het maken van teamplannen en bij procesverbetering
• Deel successen en mislukkingen in het proces met iedereen
• Geef als management het goede voorbeeld en stimuleer gewenst gedrag bij anderen
• Geef medewerkers, klanten en stakeholders een rol bij productinnovatie en organisatieverbetering

Met mijn ondersteuning is je boodschap helder, zijn je plannen concreet en realistisch, zet je op het juiste moment de juiste stappen, kun je jouw leiderschapsrol hierin pakken en is de implementatie succesvol. Afhankelijk van de expertise en de capaciteit binnen je bedrijf is mijn rol hierin die van klankbord, consultant, projectleider of verandermanager.