Wij willen een andere organisatiecultuur!

Het piept en het knarst in de organisatie. Klanten uiten steeds vaker hun ongenoegen. Het management ziet dat de organisatie de aansluiting op de veranderende markt langzaam verliest. In eerste instantie zocht men de oplossing in de structuur, het veranderen van de processen. Dat hielp een beetje, maar niet genoeg. Hoog tijd dus voor een cultuurverandering!

Dat veranderen van de organisatiecultuur blijkt in de praktijk trouwens niet mee te vallen. Uit onderzoek blijkt dat ruim 70% van de voorgenomen veranderingen in Nederlandse organisaties mislukt. Waar nieuwe startups in staat zijn met een frisse aanpak een dynamische cultuur neer te zetten, komen bestaande bedrijven vaak niet verder dan ‘oude wijn in nieuwe zakken’.

Is cultuurverandering hiermee een utopie? Nee, maar het vergt wel een gedegen aanpak. Het implementeren van een cultuurverandering als een ‘los dingetje’ levert zelden een bevredigend resultaat op. Het ‘hele plaatje’ zal duidelijk moeten zijn om mensen in beweging te krijgen. Dat kan door de volgende 7 stappen te doorlopen:

1. Essentie

Waar staat je organisatie voor? Wat is de gezamenlijke drijvende kracht van je organisatie. Dit gezamenlijk verlangen zorgt voor verbondenheid en zingeving in het team.

2. Positie

Wat zijn de (toekomstige) behoeften van je klanten, welke dienstverlening is daarvoor nodig en wat is je positie hierin? Welke problemen los jij op en wat maakt jou hierin uniek? Dit geeft je mensen richting en duidelijkheid.

3. Urgentie

Waarom moet je veranderen en wat er gebeurt als je niets doet? Zonder urgentie is er voor je mensen geen dringende noodzaak om te veranderen (het gaat toch goed zo?).

4. Intentie

Vanuit welke principes handel je en hoe merkt de ander dit in zichtbaar gedrag? Deze principes zijn de toetssteen voor iedereen in de organisatie om zelfstandig beslissingen te kunnen nemen.

5. Communicatie

Neem je mensen mee in stap 1 t/m 4. Worden ze hier enthousiast van en willen ze hieraan bijdragen? Zo niet, dan is afscheid nemen soms beter dan blijven doormodderen. Zo ja, laat ze meedenken in hoe je dit kunt bereiken en wat hun favoriete rol hierin is. Zorg dat externe communicatie aansluit bij je identiteit, zodat klanten voelen dat het klopt.

6. Participatie

Mensen zijn pas betrokken als je ze erin betrekt. Laat ze dus meedenken in het maken van plannen, procedures en processen om de doelen te bereiken. Stel ook je huidige organisatievorm ter discussie; welke manier van organiseren helpt je het beste om je doelen te bereiken?

7. Attentie

Gedragsverandering begint en eindigt bij het voorbeeld dat het management hierin geeft; medewerkers spiegelen vaak het gedrag dat managers laten zien. Maak ook tijd en aandacht voor:

• het afscheid nemen van ‘heilige huisjes’, verworvenheden en status,
• het bespreekbaar maken van dilemma’s waar medewerkers tegenaan lopen in de nieuwe situatie,
• het vieren van (kleine) successen en belonen van gewenst gedrag,
• het vertrouwen geven aan je mensen en ze een veilige situatie bieden waar ze fouten mogen maken,
• het continue blijven voeden van de focus op de doelen en het nieuwe perspectief.

Nog een laatste opmerking: Blijf respectvol naar de oude cultuur; die heeft de organisatie gebracht naar waar het nu staat. Een cultuur die door het management zelf is geschapen (of oogluikend is toegestaan). Het gaf mensen stabiliteit en een vertrouwd gevoel. De nieuwe cultuur moet deze plek nog gaan verdienen. Daarom helpt het enorm om je mensen een inspirerend nieuw perspectief, openheid, vertrouwen en een veilige omgeving te bieden. Zo kunnen ze die nieuwe cultuur gaan omarmen en als het nieuwe ‘normaal’ ervaren.

Hans van Groesen